La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est l'un de ces acronymes RH qui circule dans les réunions de direction sans toujours être bien compris. Trop souvent associée aux grandes entreprises ou aux obligations légales, elle intimide autant qu'elle intrigue. Pourtant, toute organisation qui recrute, forme et fait évoluer ses collaborateurs pratique déjà une forme de GEPP, sans nécessairement le nommer ainsi.
Dans un marché du travail en pleine mutation, où l'intelligence artificielle redéfinit les compétences attendues et où la pénurie de talents s'intensifie, anticiper les besoins RH n'est plus un luxe réservé aux grands groupes, c'est une nécessité stratégique pour toutes les entreprises, y compris les PME.
Cet article a un objectif simple : démystifier la GEPP, en donner une définition claire, et vous fournir les étapes concrètes pour la mettre en place, que vous dirigiez une équipe de 30 ou de 300 personnes.
1. Qu'est-ce que la GEPP ?
De la GPEC à la GEPP : une évolution de fond
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) a remplacé la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) dans le Code du travail depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Ce changement de nom n'est pas anodin, il reflète une évolution philosophique majeure dans la manière d'aborder la gestion des ressources humaines.
La GPEC (loi Borloo, 2005) était une approche prévisionnelle centrée sur la cartographie des emplois et des compétences, une vision « photographie » de la situation à un instant T. La GEPP (ordonnances Macron, 2017), elle, est une approche dynamique intégrant les parcours professionnels, la transition écologique et l'employabilité des salariés tout au long de leur carrière.
En d'autres termes, la GPEC décrivait l'existant, la GEPP anticipe le futur et accompagne les individus dans leur trajectoire.
Définition
La GEPP est une démarche RH qui vise à anticiper les évolutions des métiers et à adapter les compétences en conséquence. Elle permet d'identifier les emplois qui vont évoluer, les compétences à renforcer ou à acquérir, et les trajectoires professionnelles possibles pour sécuriser l'employabilité des salariés.
Son objectif central : aligner les besoins de l'entreprise avec les compétences et aspirations de ses collaborateurs, dans une logique de co-construction plutôt que de simple conformité réglementaire.
GEPP obligatoire ou volontaire ?
Il convient de distinguer deux niveaux d'engagement :
Les entreprises d'au moins 300 salariés sont soumises à l'obligation d'engager des négociations sur la GEPP tous les trois ans (article L2242-20 du Code du travail). Les partenaires sociaux peuvent cependant changer la périodicité des négociations sous réserve de ne pas excéder un délai de 4 ans.
Pour les PME et startups en dessous de ce seuil, la GEPP reste fortement recommandée, les bénéfices opérationnels sont réels, indépendamment de toute obligation légale.
Pourquoi est-ce stratégique aujourd'hui ?
Pour la première fois, les compétences en intelligence artificielle (IA) sont devenues les plus recherchées et les plus difficiles à recruter à l'échelle mondiale, devançant ainsi les compétences traditionnelles en ingénierie et en informatique. Ce phénomène marque une rupture dans les enjeux liés aux tensions de recrutement, 72 % des employeurs déclarant rencontrer des difficultés à embaucher.
Dans ce contexte, attendre d'avoir un besoin urgent pour réfléchir à ses compétences, c'est déjà prendre du retard.
2. Pourquoi mettre en place une GEPP ?
Les bénéfices d'une démarche GEPP bien conduite sont multiples et touchent à la fois la performance de l'entreprise et la qualité de vie au travail des collaborateurs. Voici les principaux leviers qu'elle actionne :
- Anticiper les besoins en recrutement : identifier en amont les postes à pourvoir évite les recrutements dans l'urgence, souvent coûteux et moins qualitatifs
- Réduire le turnover : proposer des perspectives d'évolution claires est l'un des meilleurs antidotes à la démission silencieuse
- Fidéliser les talents : un collaborateur qui voit un avenir dans l'entreprise est un collaborateur qui reste
- Adapter les compétences aux transformations du marché : digitalisation, IA, nouveaux usages clients : la GEPP permet de ne pas subir ces changements mais de les anticiper
- Optimiser les budgets formation : en ciblant précisément les compétences prioritaires, les dépenses de formation deviennent des investissements mesurables
- Renforcer la marque employeur : une entreprise qui structure les parcours de ses collaborateurs attire naturellement de meilleurs candidats
3. Les 5 étapes pour mettre en place une GEPP
La GEPP est une démarche vivante, itérative, qui implique la direction, les RH et les managers opérationnels. Voici comment la structurer concrètement.
Étape 1 : Cartographier les emplois et les compétences actuels
Avant de regarder vers l'avenir, il faut avoir une image précise du présent. Cette première étape consiste à dresser l'inventaire complet de votre capital humain :
- Lister tous les postes existants et leurs missions réelles (pas seulement les fiches de poste théoriques)
- Identifier les compétences requises pour chaque poste
- Évaluer les compétences effectivement disponibles dans l'équipe
- Repérer les expertises rares ou concentrées sur une seule personne (risque de "single point of failure")
La première étape consiste à réaliser une cartographie précise des compétences actuellement disponibles dans l'organisation. Il s'agit d'un audit qualitatif et quantitatif du capital humain existant.
Outils pratiques : entretiens individuels, référentiel de compétences, matrice emplois/compétences, entretiens professionnels annuels.
Conseil HYDE : Pour les PME, cette cartographie n'a pas besoin d'être exhaustive dès le départ. Commencez par les postes critiques et les fonctions en tension.
Étape 2 : Anticiper les évolutions
Une fois l'état des lieux dressé, il s'agit de projeter l'entreprise dans le futur. Cette étape d'analyse prospective est souvent la plus négligée et pourtant la plus stratégique.
Plusieurs dimensions sont à explorer :
- Évolutions du marché et de votre secteur : quelles technologies émergent ? Quels métiers disparaissent ou se transforment ?
- Impact de l'IA et du digital : quelles tâches actuelles seront automatisées dans 2 à 5 ans ? Quelles nouvelles compétences seront nécessaires ?
- Projets internes : croissance, internationalisation, lancement de nouveaux produits, chaque projet génère des besoins RH spécifiques
Les offres d'emploi mentionnant l'IA progressent dans l'ensemble des pays. La progression est particulièrement marquée dans les métiers de la tech, mais elle est également visible dans des fonctions plus transversales, comme le marketing, la gestion de projet ou les ressources humaines.
Cette analyse doit être menée en dialogue avec les directions métiers, les RH ne peuvent pas anticiper seuls les évolutions des fonctions commerciales, marketing ou finance.
Étape 3 : Identifier les écarts
C'est le cœur analytique de la GEPP. En croisant la cartographie actuelle (étape 1) avec les besoins futurs (étape 2), vous faites apparaître trois types de situations :
Plusieurs leviers peuvent être mobilisés selon les écarts identifiés : formation, mobilité au sein de l'entreprise, reconversion, recrutement ciblé ou encore projets apprenants. L'important est d'aligner chaque action avec un besoin précis.
Cette analyse des écarts permet de prioriser : vous ne pourrez pas tout traiter en même temps. Quels écarts sont les plus critiques pour la performance de l'entreprise ? Quels risques sont les plus urgents à couvrir ?
Étape 4 : Définir un plan d'action
Le plan d'action GEPP comprend généralement : un plan de développement des compétences, un référentiel métiers et compétences mis à jour, un plan de recrutement et de mobilité interne, des dispositifs de formation, et des plans de succession sur les postes critiques.
Concrètement, quatre leviers principaux s'offrent à vous :
- Formation : développer les compétences en interne via le plan de développement des compétences (PDC), le CPF, la VAE ou les bilans de compétences
- Mobilité interne : favoriser les passerelles entre postes, valoriser les talents déjà présents dans l'organisation
- Recrutement externe : pour les compétences introuvables en interne, définir un brief de recrutement précis et ciblé
- Reconversion : accompagner les collaborateurs dont le poste évolue fortement vers de nouveaux métiers
La clé d'un bon plan d'action : chaque action doit être reliée à un écart identifié et à un enjeu stratégique précis. Un plan GEPP générique ne produit pas de résultats.
Étape 5 : Suivre et ajuster
Évaluez régulièrement les résultats de votre démarche : les compétences cibles sont-elles effectivement développées ? Les mobilités sont-elles fluidifiées ? Les collaborateurs mieux accompagnés ? Appuyez-vous sur les retours terrain pour ajuster vos actions.
La GEPP n'est pas un projet avec une date de fin, c'est un processus continu. Quelques indicateurs de suivi à mettre en place :
- Taux de couverture des postes critiques
- Nombre de mobilités internes réalisées
- Taux de réalisation du plan de formation
- Délai moyen de recrutement (avant/après GEPP)
- Taux de turnover par département
Un bilan annuel permet d'ajuster le plan d'action en fonction des évolutions du marché, des résultats obtenus et des nouvelles priorités stratégiques.
4. GEPP et recrutement : un lien indissociable
Sans GEPP, le recrutement est souvent réactif : un poste se libère, un besoin urgent émerge, on lance une recherche dans la précipitation. Le résultat : des briefs approximatifs, des processus longs, et parfois des erreurs de casting coûteuses.
Avec une GEPP bien menée, le recrutement devient proactif et stratégique :
- Vous savez quand vous aurez besoin de recruter (anticipation des départs, des projets, des transformations)
- Vous savez quoi recruter exactement (compétences précisément identifiées lors de l'analyse des écarts)
- Vous savez pourquoi ce profil est prioritaire (lien direct avec la stratégie d'entreprise)
- Vous avez un brief solide à donner à votre cabinet de recrutement
C'est précisément à ce moment-là que l'accompagnement d'un cabinet spécialisé prend tout son sens. Identifier un profil commercial senior, un responsable marketing digital ou un DAF de transition demande une expertise marché que la GEPP, seule, ne peut pas fournir mais qu'elle rend bien plus efficace en amont.
En résumé : la GEPP révèle les besoins, le recrutement les comble. Les deux démarches sont complémentaires et se renforcent mutuellement.
La GEPP n'est pas une contrainte administrative réservée aux grandes entreprises. C'est un outil de pilotage RH puissant, qui permet d'anticiper les transformations, de sécuriser les compétences clés et de recruter avec méthode plutôt que dans l'urgence.
Mise en place progressivement, avec pragmatisme et sans chercher à tout formaliser d'un coup, elle devient un véritable avantage compétitif : les entreprises qui anticipent leurs besoins en compétences recrutent mieux, forment plus efficacement et fidélisent plus durablement leurs talents.
Questions fréquentes (FAQ)
La GEPP est-elle obligatoire pour les PME ?
Non, la GEPP n'est légalement obligatoire que pour les entreprises de 300 salariés et plus (et les groupes communautaires d'au moins 150 salariés en France). Pour les PME, elle reste volontaire. Cependant, les bénéfices opérationnels (anticipation des recrutements, fidélisation des talents, optimisation de la formation) la rendent fortement recommandée, quelle que soit la taille de l'entreprise.
Quelle est la différence entre GEPP et GPEC ?
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), créée par la loi Borloo en 2005, était une approche essentiellement prévisionnelle et réglementaire, centrée sur la photographie des compétences à un instant T. La GEPP, issue des ordonnances Macron de 2017, est plus dynamique, elle intègre les parcours professionnels individuels, la mobilité, la reconversion et l'employabilité tout au long de la carrière. La GEPP est plus agile et plus centrée sur l'individu.
Par où commencer une GEPP dans une PME sans service RH structuré ?
Commencez simple. La première étape est de cartographier vos postes critiques, ceux dont la vacance mettrait l'entreprise en difficulté. Listez les compétences clés associées, identifiez qui les détient, et posez-vous la question : que se passe-t-il si cette personne part demain ? Cette analyse basique suffit à amorcer la démarche. Vous pouvez ensuite progressivement élargir la cartographie à l'ensemble de l'organisation.
Combien de temps faut-il pour mettre en place une GEPP ?
Il n'y a pas de durée standard. Un premier diagnostic peut être réalisé en quelques semaines pour une PME de 50 à 100 personnes. La mise en place complète d'une démarche GEPP (cartographie, analyse des écarts, plan d'action) prend généralement entre 3 et 6 mois. L'important est de ne pas viser la perfection dès le départ, une GEPP imparfaite mais mise en œuvre vaut mieux qu'un projet parfait resté dans les tiroirs.
La GEPP peut-elle aider à réduire le turnover ?
Oui, c'est l'un de ses effets les plus documentés. En proposant des perspectives d'évolution claires, en favorisant la mobilité interne et en développant les compétences des collaborateurs, la GEPP répond directement aux principales causes de départ volontaire. Un collaborateur qui voit un avenir dans l'entreprise, et qui dispose des outils pour y progresser, est significativement moins susceptible de chercher ailleurs.
Un besoin ?
Quand votre GEPP révèle un besoin de recrutement externe, c'est là qu'intervient HYDE. Cabinet de recrutement spécialisé en approche directe sur les profils commerciaux, marketing digital et finance, HYDE accompagne les entreprises pour trouver les bons profils, avec précision, rapidité et durabilité. Parce qu'un recrutement réussi commence toujours par une bonne compréhension des besoins réels de l'entreprise.
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