Poser les bonnes questions en entretien est un art mais aussi une obligation légale et éthique. De nombreuses entreprises pensent encore, à tort, que tous les moyens sont bons pour mieux cerner un candidat. Pourtant, certaines questions ne devraient jamais être posées. Non seulement elles sont intrusives, mais elles peuvent surtout entraîner des risques juridiques pour le recruteur.
Un recrutement éthique, structuré et conforme est la base pour attirer et fidéliser les meilleurs talents. Dans cet article, nous vous guidons pour repérer les questions à ne pas poser en entretien d’embauche, comprendre les risques associés, et apprendre à les remplacer intelligemment.
Qu'est-ce qu'une question interdite ?
Une question interdite est une question qui, lors d’un entretien d’embauche, transgresse le principe de non-discrimination défini par la loi. Elle porte généralement sur des informations personnelles sans lien direct avec la capacité du candidat à occuper le poste proposé.
Elles incluent notamment les sujets suivants : l’âge, la situation familiale, la religion, l’origine, les convictions politiques, l’état de santé, l’orientation sexuelle, ou encore l’appartenance syndicale.
En clair : toute question qui n’est pas strictement liée à l’évaluation des compétences et de l’adéquation au poste est à proscrire.
Pourquoi existe-t-il des questions interdites pour l’entretien d’embauche ?
Le cadre légal vise avant tout à protéger le candidat contre toute forme de discrimination à l’embauche. L’article L.1132-1 du Code du travail est très clair : aucun candidat ne peut être écarté d’un processus de recrutement en raison de caractéristiques personnelles étrangères à ses compétences.
Aussi, l’article L1221-6 du Code du travail nous dit : « Les questions posées au cours d’un entretien doivent se limiter aux seules questions ayant un trait direct avec l’emploi. Les questions posées au candidat doivent donc avoir pour seul but d’en apprécier les qualités professionnelles et l’adéquation de sa personnalité au poste proposé. »
En posant une question interdite, même sans intention malveillante, le recruteur s’expose à de lourdes conséquences : poursuites judiciaires, sanctions civiles, voire pénales, mais aussi des dommages en termes de réputation et d’image employeur.
En tant que cabinet engagé sur les sujets d’éthique et d’inclusion, nous voyons trop souvent ces maladresses coûter cher aux entreprises. Et dans un contexte de guerre des talents, mieux vaut éviter tout faux pas.
Quelles sont les questions interdites ?
Voici quelques exemples concrets de questions que vous ne pouvez pas poser en entretien :
Questions sur la vie personnelle
- Avez-vous des enfants ?
- Souhaitez-vous en avoir ?
- Êtes-vous marié(e) ?
- Quel est votre statut marital ?
Ces questions peuvent suggérer une discrimination fondée sur la situation familiale ou la maternité potentielle.
Questions sur la santé
- Êtes-vous en bonne santé ?
- Avez-vous déjà été en arrêt maladie ?
- Avez-vous un handicap ?
Seul le médecin du travail est habilité à statuer sur l’aptitude d'un employé.
Questions sur l’origine, la nationalité ou la religion
- D’où venez-vous ?
- Êtes-vous pratiquant(e) ?
Ces formulations sont discriminantes, même si elles sont posées “par curiosité”.
Questions sur les opinions ou engagements
- Faites-vous partie d’un syndicat ?
- Quelle est votre opinion sur les grèves ?
- Quelle est votre orientation politique ?
Questions liées à l’âge
- Quel est votre âge ?
- Quand comptez-vous partir à la retraite ?
Rappel : l’âge est un critère protégé par la loi. L’exclure subtilement, c’est s’exposer à des sanctions.
Comment éviter les questions interdites ?
Éviter ces questions, ce n’est pas simplement appliquer une liste de “mots interdits”. C’est adopter une posture professionnelle, rigoureuse et respectueuse. La clé, c’est l’intention : chaque question posée en entretien doit avoir une justification claire, directement liée à l’évaluation des aptitudes du candidat pour la fonction concernée.
Voici trois leviers concrets pour sécuriser vos pratiques :
- Structurez vos entretiens
L’improvisation est le terrain de jeu idéal des maladresses. Pour réduire les risques de dérapage, il est essentiel d’appuyer l’entretien sur une grille d’évaluation structurée, définie à partir :
- des missions du poste,
- des compétences clés attendues (hard skills et soft skills),
- des valeurs de l’entreprise.
Cette grille permet de poser à chaque candidat les mêmes questions, dans le même ordre, et de limiter les biais liés à l’intuition ou à l’affinité personnelle. Elle devient ainsi un outil d’aide à la décision, utile pour comparer les profils de façon équitable.
Astuce : intégrez dans la grille des critères de notation concrets, plutôt que de vous baser sur des “impressions générales”.
- Formez vos recruteurs
Trop souvent, les questions interdites sont posées sans mauvaise intention. Elles partent d’une curiosité personnelle ou d’une volonté (maladroite) de mieux comprendre la situation du candidat. Pour éviter ces erreurs, la formation est essentielle.
Formez toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement (RH, managers, direction) sur :
- les bases juridiques de la non-discrimination à l’embauche,
- les critères de discrimination listés par la loi française (origine, âge, sexe, orientation sexuelle, état de santé, etc.),
- les risques encourus (amendes, annulation du processus, atteinte à la marque employeur),
- des cas pratiques et mises en situation, pour apprendre à repérer les formulations à risque et à les corriger.
Chez HYDE, nous accompagnons nos clients dans la mise en place d’un processus d’entretien structuré et conforme, avec coaching sur les pratiques d’évaluation.
- Reformulez les sujets sensibles
Il arrive qu’un sujet “sensible” recouvre en réalité un enjeu légitime lié au poste. Par exemple, une fonction nécessitant de nombreux déplacements, ou une forte disponibilité, impose une certaine flexibilité.
Dans ces cas-là, l’objectif est de formuler la question sans empiéter sur la vie privée du candidat.
Quelques exemples de reformulation :
Avez-vous des enfants ? → Êtes-vous à l’aise avec les horaires variables ?
Êtes-vous marié(e) ? → La fonction implique des déplacements hebdomadaires. Cela vous convient-il ?
De quelle origine êtes-vous ? → Ce poste requiert une excellente maîtrise de l’écrit et de l’oral en français. Pouvez-vous me parler de votre aisance dans ces domaines ?
Il ne s’agit pas de contourner la loi avec des formulations détournées, mais de poser les bonnes questions, orientées vers les exigences du travail et non vers la personne.
Astuce : remplacez “avez-vous…” par “comment gérez-vous…” ou “êtes-vous à l’aise avec…”, en restant centré sur la fonction et les contraintes professionnelles.
Quelles autres questions faut-il éviter en entretien ?
Même légales, certaines questions sont à manier avec prudence car elles peuvent biaiser votre évaluation, induire des réponses stéréotypées ou tout simplement mettre le candidat mal à l’aise. Elles ne sont pas interdites par la loi, mais elles n’apportent pas de valeur réelle dans l’évaluation des compétences ou de l’adéquation au poste.
❌ Quel est votre plus grand défaut ?
Cliché, peu efficace, et souvent préparé à l’avance par le candidat.
❌ Où vous voyez-vous dans 5 ans ?
Cette question suppose que le candidat a une vision figée de sa carrière, ce qui n’est pas toujours réaliste, surtout dans des environnements agiles.
❌ Parlez-moi de vous
Trop vague, cette question peut mettre le candidat en difficulté et détourner l’entretien de son objectif principal : l’évaluation des compétences.
❌ Sur une échelle de 1 à 10, à quel point êtes-vous motivé ?
La réponse est presque toujours biaisée (rare sont ceux qui répondent 4). Cette formulation donne l’illusion d’une mesure objective, mais elle ne permet pas d’explorer les vrais leviers de motivation du candidat.
❌ Comment gérez-vous le stress ?
Une question bateau, attendue, et qui pousse à des réponses toutes faites du type “je suis encore plus efficace sous pression”. Peu révélatrice.
Par quelles questions les remplacer ?
Pour évaluer la motivation
- Qu’est-ce qui vous a donné envie de postuler à ce poste ?
- Quels aspects de notre entreprise vous attirent particulièrement ?
Pour explorer les compétences comportementales
- Pouvez-vous me parler d’une situation où vous avez dû gérer un conflit ?
- Donnez-moi un exemple de projet mené dans l’urgence. Comment avez-vous priorisé ?
Pour valider l’adéquation au poste
- Ce poste implique des déplacements réguliers. Comment vous organisez-vous dans ce type de situation ?
- Nous avons des pics d’activité en fin de mois. Quelles sont les conditions qui vous permettent de donner le meilleur de vous même ?
Pour tester la compatibilité culturelle
- Quel type de management vous permet de donner le meilleur de vous-même ?
- Quelles valeurs sont importantes pour vous dans un environnement de travail ?
Un bon entretien repose sur la pertinence des questions posées. En tant que recruteur, votre rôle est de créer un cadre professionnel, respectueux, et 100 % orienté vers l’évaluation des compétences nécessaires au poste.
Les questions interdites ne sont pas de simples maladresses : elles peuvent engager la responsabilité de l’entreprise et nuire à votre image employeur. Chez HYDE, nous avons fait le choix d’un recrutement structuré, éthique et inclusif, aligné avec notre mission : connecter les talents aux bonnes entreprises, en toute transparence.
Si vous avez un doute sur une formulation, souvenez-vous de cette règle simple : toute question doit avoir une finalité professionnelle directe. Le reste n’a pas sa place dans un processus d’embauche.
