Vous avez un super candidat en process. Tout se passe bien. Il est motivé, vous aussi, et puis plus rien. Il ne répond plus. Pas de message, pas d’appel. Vous rafraîchissez votre boîte mail, vous vérifiez s’il a lu votre WhatsApp. Silence total.
Ça, c’est le ghosting candidat. Et vous n’êtes pas le seul à en faire les frais.
Alors comment l’éviter ? Pourquoi ça vous arrive ? Et surtout, qu’est-ce que vous pouvez mettre en place concrètement pour que ça n’arrive plus ?
On fait le point.
1. Qu’est-ce que le ghosting candidat ?
C’est une expression qu’on a tous entendue, parfois même vécue et qui s’est imposée dans le vocabulaire RH ces dernières années : le ghosting.
Concrètement, c’est quand un candidat disparaît sans prévenir. Il ne répond plus aux messages, ne décroche plus au téléphone, et parfois, ne se présente même pas à l’entretien, voire au premier jour de travail. Silence radio. Bref, il fait le fantôme auprès du recruteur ou de l'entreprise.
C’est frustrant. Et c’est devenu courant.
Dans certains secteurs très tendus, comme le digital, la tech ou la finance, le phénomène est presque devenu un réflexe : les candidats multiplient les opportunités, avancent sur plusieurs pistes, et zappent dès qu’ils ne se sentent plus en phase ou qu’ils reçoivent mieux ailleurs.
Mais attention, le ghosting n’est pas un “caprice”. C’est aussi le résultat d’un processus de recrutement qui manque parfois de clarté, de réactivité ou d’humanité.
Et c’est là qu’on peut agir.
2. Pourquoi les candidats vous ghostent ?
C’est facile de dire “les candidats ne sont plus fiables”, ou “ils ne respectent rien”. Mais si on veut être honnête et vraiment avancer sur le sujet, il faut regarder de plus près ce qui pousse un talent à disparaître du jour au lendemain. Parce qu’en général, ça n’arrive pas sans raison.
- Le processus de recrutement est trop long
C’est l’un des premiers déclencheurs. Si entre l’entretien RH et le retour du manager il se passe 2 semaines, le candidat est déjà parti ailleurs. Sur un marché ultra-concurrentiel, chaque jour compte. Et les meilleurs profils, eux, ne restent pas longtemps disponibles.
- Il ne sait pas où il en est dans votre process
Pas de confirmation d’entretien. Pas de feedback après l’échange. Pas de réponse au message qu’il vous a envoyé il y a trois jours. Bref, il est dans le flou. Et dans le doute, il avance sans vous.
- Il n’a pas senti de connexion
Parfois, tout simplement, ça ne "matche" pas. Le discours est trop lisse. L’échange trop formel. Le poste peu clair. Ou au contraire, trop d’enthousiasme forcé, qui sonne faux. Résultat : il ne se projette pas. Et au lieu de dire non, il coupe les ponts.
- Il a reçu mieux ailleurs
Dans un marché de l'emploi tendu, les candidats sont très sollicités. Si un autre employeur va plus vite, a une meilleure communication ou propose une meilleure culture d’entreprise, il peut vite basculer. Ce n’est pas qu’il vous rejette, c’est juste qu’il a trouvé un “oui” plus évident ailleurs.
- Il a déjà été ghosté par un recruteur
Oui, ça arrive. Beaucoup plus qu’on ne le pense. Et ça crée un cercle vicieux. Certains candidats ne prennent plus la peine de prévenir, parce qu’ils ne s’attendent pas à être traités différemment. Triste mais compréhensible.
En clair, si un candidat vous ghoste, c’est rarement une décision prise à la légère. C’est souvent un signal faible qu’on n’a pas vu venir. Mais bonne nouvelle : ça peut se corriger.
3. Les leviers pour éviter le ghosting candidat
Le ghosting, ce n’est pas une fatalité. Il y a des moyens très concrets de limiter drastiquement ce phénomène, souvent avec des ajustements simples mais puissants. Voici les leviers qu’on vous recommande d’activer, dès aujourd’hui.
Soignez l’expérience candidat dès le premier contact
C’est peut-être évident, mais ça change tout. Le premier message, le premier appel, le premier échange en visio : c’est là que tout se joue. Un ton humain, une vraie écoute, un process clair, ça donne tout de suite envie de s’engager. Et c’est aussi ce qui donne au candidat l’envie de vous répondre.
Quand un candidat sent qu’il est juste un CV parmi d’autres, il décroche vite. À l’inverse, s’il sent qu’on le considère déjà comme un potentiel futur collègue, il reste. Tout est question de communication.
Raccourcissez vraiment vos délais
Un processus de recrutement qui dure, c’est un process qui perd des talents en route. Les candidats, surtout les bons, avancent vite. Si vous prenez 2 semaines pour envoyer un retour après un échange, c’est trop tard.
L’idée n’est pas de bâcler. Mais de fluidifier. Avoir un calendrier clair, des créneaux bloqués à l’avance, des retours même intermédiaires, c’est ça qui fait la différence. Et en plus, ça vous fait gagner du temps à vous aussi.
Soyez transparent sur les étapes et les attentes
Combien d’entretiens ? Avec qui ? Quelle suite après cet appel ? Ce sont des questions toutes simples, mais qu’on oublie trop souvent d’anticiper. Et quand le candidat est dans le flou, il se désengage.
Plus vous êtes clair dès le départ, plus la relation est saine. Même quand le process est exigeant, s’il est lisible, il reste rassurant.
Et sur les attentes, pareil, mieux vaut dire dès le départ ce que vous cherchez vraiment, plutôt que de créer des malentendus qui coûteront cher à la fin.
Multipliez les points de contact humains
Un mail, c’est bien. Un appel ou un message vocal, c’est souvent mieux.
Parce que derrière chaque candidature, il y a une personne. Et le lien, ça passe aussi par la voix, le ton, l’intention.
Chez HYDE, on utilise tous les canaux : téléphone, WhatsApp, SMS, LinkedIn, etc, mais toujours avec intelligence, et jamais en mode “spam”. L’idée, c’est de garder un fil, de ne pas laisser de “trou noir” entre deux étapes. C’est souvent là que les candidats s’échappent.
Soyez cohérent entre ce que vous dites et ce que vous faites
Votre site parle d’agilité, de bienveillance, d’équipe soudée ? Parfait. Mais si derrière, le process est rigide, lent ou impersonnel, ça ne tiendra pas.
Les candidats captent très vite les dissonances. Et aujourd’hui, ils ne se contentent plus d’un discours soigné : ils veulent de la cohérence. Autrement dit, si vous promettez une culture ouverte, montrez-la dès l’entretien. Si vous valorisez la transparence, soyez transparent dans le process.
Donnez un vrai feedback, même quand c’est non
C’est une étape qu’on zappe trop souvent, par manque de temps ou par gêne. Et pourtant, c’est une marque de respect simple : dire merci pour le temps investi, expliquer la décision, orienter si besoin.
Le retour, même négatif, fait souvent toute la différence. Il laisse une bonne impression, il entretient la relation et il donne envie de revenir plus tard, ou de recommander l’entreprise.
Et franchement, un message bien rédigé prend 2 minutes. Le silence, lui, peut vous coûter beaucoup plus.
Créez un vivier engagé plutôt que de repartir de zéro à chaque fois
Le dernier levier, c’est d’anticiper. Plutôt que de chercher des candidats “dans l’urgence”, pourquoi ne pas entretenir un vivier ?
Ce sont des personnes déjà qualifiées, déjà intéressées, avec qui vous avez construit une relation de confiance. Et quand un poste s’ouvre, vous n’avez plus qu’à réactiver la conversation.
C’est ce qu’on met en place chez HYDE avec le recrutement prédictif : une logique de long terme, qui permet de recruter plus vite, avec moins de friction et beaucoup moins de ghosting.
4. Le ghosting des recruteurs
On parle souvent du ghosting des candidats. Mais si on est honnête, le ghosting, ça va dans les deux sens.
Combien de candidats restent sans réponse après avoir postulé ? Combien attendent un retour après un entretien et ne reçoivent jamais rien ? Combien reçoivent un “on revient vers vous rapidement” et finissent par comprendre, seuls, que c’est non ?
Ça arrive. Trop souvent.
Et ce n’est pas forcément par mépris. C’est souvent lié à un manque de temps, un oubli, un processus de recrutement mal structuré, ou juste un moment de rush où “on répondra plus tard” puis on oublie.
Mais pour le candidat, c’est une claque. Il a préparé son entretien, bloqué du temps, investi de l’énergie. Et au bout du compte, rien. Aucun retour. Pas même un mail automatique.
Ça casse la confiance. Et ça alimente une forme de défiance envers les recruteurs en général. Certains candidats en arrivent même à se dire : “Puisqu’on m’a ghosté, je ne dois rien à personne non plus.” C’est comme ça qu’un cercle vicieux s’installe.
Alors que faire ?
C’est tout simple. Mettre en place un processus de recrutement qui garantit une réponse à chaque étape, même brève. Avoir des mails-types personnalisables. Donner un feedback, même court. Et surtout, ne pas oublier que chaque candidat mérite une réponse.
Parce qu’au fond, c’est une question de respect. Et c’est souvent ce petit geste en plus qui fait toute la différence, aujourd’hui, et pour vos recrutements de demain.
Le ghosting candidat n’est pas juste un “phénomène de mode” ou une “mauvaise habitude”. C’est souvent le reflet d’un process mal ajusté, d’un manque de clarté ou d’un décalage entre vos intentions et la perception côté candidat.
Mais ce n’est pas une fatalité. En travaillant sur l’expérience, la transparence, la réactivité, et aussi sur votre propre posture, vous pouvez créer une relation de confiance qui réduit vraiment le risque de disparition en cours de route.
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