Comment recruter les bons profils
dans les métiers commerciaux ?
Découvrez nos conseils pour recruter les meilleurs talents commerciaux, comprendre leurs compétences clés et anticiper les tendances du secteur.
Comment recruter un commercial (sales) ?
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Le commercial est en première ligne du développement de l’entreprise. Il prospecte, qualifie, mène les rendez-vous, négocie et conclut. Selon l’organisation, il peut gérer tout le cycle (prospection → signature) ou se concentrer sur une étape (SDR/BDR, closing). Son objectif reste le même : transformer une opportunité en chiffre d’affaires, de façon régulière et maîtrisée.
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C’est un poste à impact immédiat : chaque bon recrutement se voit dans le pipe et dans le chiffre. Un mauvais recrutement, à l’inverse, coûte très cher (temps managérial, pipeline artificiel, deals perdus, équipe démotivée). Un bon commercial ne “parle” pas bien : il comprend le besoin, pose un cadre, et avance avec méthode.
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- Prospection multicanale et qualification (téléphone, LinkedIn, email)
- Conduite d’entretien de découverte et traitement des objections
- Négociation, closing, gestion du cycle de vente
- Maîtrise CRM (HubSpot, Salesforce, Pipedrive…)
- Compréhension de l’offre, du marché et des enjeux clients
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- Écoute active et curiosité
- Persévérance et régularité
- Organisation et rigueur de suivi
- Capacité à se remettre en question
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Ne recrutez pas sur l’énergie ou le “bagout”. Faites parler le candidat sur sa méthode : comment il construit une semaine de prospection, comment il qualifie, comment il relance. Demandez un exemple précis d’opportunité gagnée et perdue : un bon commercial sait expliquer pourquoi, sans se cacher derrière des excuses.
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LinkedIn, APEC, Hellowork, Welcome to the Jungle, écoles de commerce, et surtout chasse directe sur des équipes comparables (même marché, même complexité de vente).
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Entre 35 000 € et 60 000 €, selon l’expérience et la part variable.
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La vente devient plus consultative : on attend des commerciaux qu’ils comprennent le métier du client, pas seulement le produit. Les organisations se structurent aussi davantage (SDR, AE, KAM), avec des process et des outils de pilotage plus exigeants.
Comment recruter un CRO (Chief Revenue Officer) ?
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Le CRO pilote l’ensemble de la mécanique de revenus : acquisition, vente, rétention, expansion. Il aligne marketing, sales et customer success autour d’objectifs communs, et fiabilise la croissance (process, organisation, KPIs). C’est un rôle de direction, transverse, qui combine stratégie et exécution, avec une forte exigence de prévisibilité.
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Dans les entreprises en croissance, le vrai risque n’est pas de “ne pas vendre”, mais de vendre sans structure : pipeline instable, churn, marges qui se dégradent. Un bon CRO construit une machine durable : il clarifie les priorités, améliore la performance collective et met fin aux silos. Mal recruté, il désorganise tout : messages incohérents, tensions entre équipes, perte de focus.
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- Stratégie go-to-market, segmentation, pricing, packages
- Pilotage de la performance (forecast, pipeline, conversion, churn)
- Management de managers (sales, CS, parfois marketing)
- Maîtrise CRM, outils RevOps, data (tableaux de bord, reporting)
- Capacité à structurer process et organisation (territoires, quotas, playbooks)
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- Leadership et capacité à embarquer
- Arbitrage et sens des priorités
- Communication transverse, posture de direction
- Culture du résultat sans brutalité
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Testez sa capacité à structurer, pas seulement à performer. Demandez ce qu’il a mis en place concrètement : process de forecast, définition d’un ICP, création de playbooks, refonte d’un funnel. Un bon CRO sait expliquer ce qu’il mesure, pourquoi il le mesure, et comment il fait progresser les équipes sans brûler tout le monde.
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Chasse directe via LinkedIn, réseaux de dirigeants, cooptation, communautés SaaS/scale-up et cercles RevOps.
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Entre 100 000 € et 160 000 €, selon le périmètre, le niveau de séniorité et le variable.
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Le rôle se renforce avec la recherche de croissance rentable : moins de “croissance à tout prix”, plus de rigueur sur la marge, la rétention et la prévisibilité. La fonction RevOps devient un partenaire naturel du CRO.
Comment recruter un Sales Director (directeur des ventes) ?
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Le directeur des ventes définit la stratégie commerciale et pilote la performance de l’équipe. Il fixe les objectifs, met en place les rituels de suivi, recrute et développe les managers/commerciaux. Il est responsable de la transformation du pipeline en revenus, et de la montée en compétence collective, pas seulement des résultats à court terme.
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C’est le rôle qui fait passer l’entreprise d’une vente “au talent” à une vente “au système”. Un bon Sales Director apporte de la méthode, de la discipline et une culture du résultat saine. Mal recruté, il crée une pression stérile (beaucoup d’activité, peu de qualité), et fait exploser le turnover.
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- Management et coaching commercial (1:1, deal reviews, training)
- Structuration process (funnel, étapes, qualification, closing)
- Pilotage KPI (conversion, cycle de vente, pipe coverage, forecast)
- Maîtrise CRM et outils de vente (Salesforce, HubSpot…)
- Négociation sur deals complexes, gestion d’escalades
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- Leadership et exemplarité
- Exigence et capacité à faire progresser
- Communication claire et structurante
- Sens du collectif et gestion des tensions
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Ne vous contentez pas de résultats passés : demandez comment ils ont été obtenus. Faites décrire un plan d’action concret sur 90 jours : diagnostic, quick wins, montée en compétences, organisation des rituels. Un bon directeur des ventes sait construire une cadence et améliorer la qualité du pipeline, pas seulement “pousser” à la signature.
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LinkedIn, APEC, chasse directe, réseaux commerciaux, communautés SaaS selon secteur.
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Entre 75 000 € et 120 000 €, selon taille d’équipe, complexité du cycle et variable.
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Le pilotage par la donnée devient incontournable. On attend aussi une vraie capacité à recruter et à coacher, car le marché est tendu et la performance durable repose sur l’équipe, pas sur quelques individualités.
Comment recruter un Key Account Manager ?
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Le key account manager gère et développe un portefeuille de comptes stratégiques. Il sécurise la relation, comprend les enjeux business du client et identifie des opportunités d’extension (upsell, cross-sell, nouveaux périmètres). Il travaille souvent en transverse avec le produit, la delivery, le support et la direction pour tenir les engagements et créer de la valeur dans la durée.
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Sur certains business, quelques comptes pèsent une part majeure du chiffre d’affaires. Un bon KAM stabilise la croissance : il protège la marge, évite les dérives de scope, anticipe les risques et renforce la confiance. Mal recruté, c’est l’inverse : concessions permanentes, promesses intenables, tensions internes… et churn à terme.
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- Gestion de comptes complexes et multi-interlocuteurs
- Négociation, renouvellement, gouvernance client
- Analyse business et compréhension des enjeux sectoriels
- Construction de plans de compte (objectifs, actions, sponsors)
- CRM, reporting, suivi de la performance du portefeuille
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- Diplomatie et sens politique
- Fiabilité, rigueur de suivi
- Capacité à challenger avec tact
- Vision long terme et sens du service
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Demandez un exemple précis de compte “en danger” qu’il a redressé : quels signaux, quelles actions, quels résultats. Un bon KAM sait dire non et cadrer sans abîmer la relation. Il ne confond pas “faire plaisir” et “créer de la valeur”.
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LinkedIn, APEC, chasse ciblée (secteurs comparables), cooptation, réseaux métiers.
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Entre 50 000 € et 80 000 €, selon taille des comptes, variable et secteur.
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Le KAM devient plus consultatif, proche du rôle “partenaire” : gouvernance, pilotage de valeur, accompagnement stratégique. La capacité à travailler en interne et à sécuriser la delivery est de plus en plus déterminante.
Comment recruter un responsable commercial ?
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Le responsable commercial pilote l’activité de vente sur un périmètre (région, segment, offre). Il encadre l’équipe, suit les objectifs, anime les rituels et met en œuvre la stratégie au quotidien. Il est souvent au plus près du terrain : organisation, priorisation, coaching et accompagnement des deals.
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C’est un rôle clé pour transformer une stratégie en exécution. Un bon responsable commercial stabilise la performance : il rend l’activité lisible, améliore la discipline de suivi et fait progresser l’équipe. Mal recruté, il crée du bruit (beaucoup d’activité sans structure), et le pipeline devient imprévisible.
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- Management commercial de proximité et coaching
- Suivi d’objectifs, reporting, analyse des résultats
- Organisation de la prospection et de la couverture commerciale
- Maîtrise CRM et outils de pilotage
- Capacité à négocier et à intervenir sur deals complexes
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- Leadership terrain
- Exigence bien dosée
- Sens du collectif et communication claire
- Capacité à trancher et à prioriser
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Évaluez sa capacité à faire progresser les autres : comment il coach un commercial en difficulté, comment il structure une semaine d’équipe, comment il suit les opportunités. Un bon responsable commercial sait créer de la régularité sans micro-manager.
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LinkedIn, APEC, chasse directe, réseaux commerciaux, cooptation.
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Entre 45 000 € et 70 000 €, selon taille d’équipe et variable.
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Le management devient plus data-driven (pipeline, conversion, activité utile). On attend aussi une vraie capacité à recruter et intégrer rapidement, car les équipes évoluent vite.
Comment recruter un ingénieur d’affaires ?
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L’ingénieur d’affaires vend des solutions complexes (techniques, industrielles, services à forte valeur). Il combine démarche commerciale et compréhension technique pour construire une proposition crédible, adaptée et rentable. Il pilote des cycles de vente longs, coordonne des experts internes et sécurise la relation sur des projets à enjeux.
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Sur des ventes complexes, la crédibilité est déterminante. Un bon ingénieur d’affaires évite les promesses irréalistes, protège la marge et sécurise la satisfaction client. Mal recruté, c’est le risque de deals mal cadrés, de projets qui dérapent et d’équipes internes sous tension.
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- Vente consultative et cycles longs (RFI/RFP, soutenances)
- Compréhension technique / capacité à dialoguer avec des experts
- Chiffrage, construction d’offres, gestion de marge
- Négociation et gestion d’appels d’offres
- CRM, suivi pipeline, gouvernance interne sur les deals
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- Pédagogie et capacité à vulgariser
- Rigueur et sens du détail
- Résilience et patience
- Capacité à embarquer en interne
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Testez sa capacité à cadrer : comment il qualifie un besoin, comment il sécurise la marge, comment il gère un risque technique. Demandez un exemple où il a refusé un deal : un bon ingénieur d’affaires sait renoncer quand les conditions ne sont pas réunies.
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LinkedIn, APEC, réseaux sectoriels, écoles d’ingénieurs, chasse ciblée (ESN, industrie, éditeurs…).
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Entre 40 000 € et 50 000 €, selon complexité et variable.
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Les profils hybrides technique/business sont très recherchés. La vente se fait de plus en plus en équipe (avant-vente, produit, delivery), donc la capacité à coordonner et à travailler en transverse devient clé.
Comment recruter un Customer Success Manager ?
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Le customer success manager accompagne les clients après la vente, pour garantir l’adoption, la satisfaction et le renouvellement. Il pilote l’onboarding, suit l’usage, anticipe les risques et identifie des opportunités d’expansion. Il agit comme un chef d’orchestre entre le client et les équipes internes (produit, support, sales), avec une logique de valeur et de rétention.
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Dans beaucoup de modèles (SaaS, services récurrents), la croissance se joue après la signature. Un bon CSM réduit le churn, augmente le NRR et améliore la réputation. Mal recruté, c’est une relation client fragile, des renouvellements incertains et une croissance qui s’essouffle malgré un bon niveau de vente.
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- Pilotage de portefeuille et gouvernance client
- Onboarding, adoption, suivi d’usage et plan d’action
- Maîtrise outils CS/CRM (Gainsight, HubSpot, Salesforce…)
- Analyse de données (usage, health score, churn risk)
- Coordination interne, gestion d’escalades et plans de succès
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- Empathie et sens du service
- Organisation et rigueur
- Communication claire et posture conseil
- Capacité à recadrer avec diplomatie
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Ne recrutez pas un profil “support amélioré”. Cherchez un profil orienté valeur : comment il fait adopter, comment il structure un plan de succès, comment il gère un client mécontent. Demandez un exemple concret de churn évité : un bon CSM sait décrire les signaux, les actions et le résultat.
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LinkedIn, Welcome to the Jungle, réseaux SaaS, communautés CSM, chasse ciblée.
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Entre 40 000 € et 65 000 €, selon portefeuille et variable.
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La fonction devient plus data-driven : health scores, playbooks, segmentation clients. Le CSM travaille aussi davantage sur l’upsell/cross-sell, en lien étroit avec sales et produit.
Comment recruter un Sales Analyst ?
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Le sales analyst analyse la performance commerciale et fiabilise le pilotage. Il construit des tableaux de bord, suit les conversions, identifie les points de friction dans le funnel et aide à améliorer les décisions (priorités, territoires, objectifs, actions). Son rôle est de rendre la performance lisible et actionnable, pas seulement de produire des chiffres.
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Sans analyse fiable, on pilote à l’instinct. Un bon sales analyst permet d’optimiser la performance sans “mettre plus de pression” : meilleure qualification, meilleur ciblage, meilleure allocation du temps. Mal recruté, il produit des reportings inutiles, et l’équipe commerciale perd confiance dans les chiffres — ce qui détruit la capacité à prévoir.
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- Analyse de données commerciales et compréhension du funnel
- Excel avancé, BI (Power BI, Looker, Tableau), SQL selon besoin
- Maîtrise CRM (Salesforce, HubSpot) et qualité de données
- Modélisation simple (forecast, cohortes, conversion, cycle)
- Capacité à structurer des dashboards et recommandations actionnables
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- Rigueur et esprit critique
- Sens business et pragmatisme
- Pédagogie (faire comprendre, pas impressionner)
- Capacité à challenger avec tact
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Pendant l’entretien, demandez-lui de partir d’un problème concret : “le pipe augmente mais les signatures stagnent, que regardez-vous ?”. Un bon sales analyst sait poser des hypothèses, choisir les bons indicateurs et proposer des actions simples. Vérifiez aussi sa posture : il doit servir l’équipe, pas “faire la police”.
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LinkedIn, APEC, écoles de commerce/data, profils RevOps juniors, mobilité interne (contrôle de gestion, data analyst).
7
Entre 40 000 € et 65 000 €, selon expérience, niveau BI/SQL et périmètre.
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La fonction se rapproche de RevOps : gouvernance de la donnée, automatisation du reporting, optimisation des process. Avec des cycles de vente plus exigeants, le pilotage fin (conversion, cycle, win rate) devient un avantage compétitif.
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