En recrutement, on cherche souvent la même chose : une personne compétente, qui s’intègre bien et avec qui ça fonctionne dans la durée. Mais derrière cet objectif se cachent en réalité deux logiques différentes.
La première consiste à recruter quelqu’un qui ressemble à l’équipe en place, partage les mêmes codes et s’adapte rapidement : c’est ce qu’on appelle le culture fit.
La seconde vise à recruter une personne qui partage les valeurs clés, mais qui apporte quelque chose de nouveau à l’entreprise : le culture add.
Ces deux approches coexistent aujourd’hui, et beaucoup d’entreprises hésitent entre les deux. Dans cet article, on va clarifier ces notions et surtout voir comment faire le bon choix selon votre contexte.
1. Le culture fit
Qu'est-ce que le culture fit et pourquoi il a longtemps rassuré ?
Le culture fit, c’est l’idée de recruter quelqu’un qui “colle” à la culture de l’entreprise.
Même valeurs, mêmes façons de travailler, mêmes codes. Bref, quelqu’un qui va s’intégrer vite, sans friction, et sans remettre l’équilibre existant en question.
Pendant longtemps, cette notion a été très rassurante pour les entreprises. Parce qu’un recrutement, ça reste un risque. Et que le culture fit donnait une impression de contrôle : "Si la personne nous ressemble, alors ça devrait bien se passer."
Dans des équipes en construction, des startups en forte croissance ou des PME très marquées par la personnalité de leurs fondateurs, le culture fit a souvent servi de boussole. On cherchait des profils capables de s’adapter rapidement, de comprendre “comment ça fonctionne ici”, de ne pas perturber une dynamique déjà fragile.
Le culture fit répondait à un besoin très concret :
- Limiter les erreurs de casting,
- Réduire le turnover,
- Sécuriser la période d’essai.
Quand on recrute sous pression, avec peu de temps et beaucoup d’enjeux, miser sur quelqu’un qui partage déjà vos références, votre manière de communiquer et votre vision du travail paraît logique.
Le problème, ce n’est donc pas le culture fit en soi. C’est l’usage qu’on en a fait.
À force d’être mal défini ou trop intuitif, il s’est parfois transformé en critère flou, difficilement objectivable, et surtout très subjectif.
On ne recrutait plus vraiment pour des compétences ou un potentiel, mais pour une impression, un sentiment de confort, une proximité.
Ce que le culture fit sécurise et ce qu’il peut freiner
Pour bien comprendre les enjeux du culture fit, il faut regarder ce qu’il apporte concrètement et ce qu’il peut parfois limiter.
Ce que le culture fit sécurise :
- Une intégration plus fluide : la personne comprend rapidement les codes, la façon de travailler et les attentes implicites.
- Moins de frictions au quotidien : communication plus naturelle, collaboration plus simple avec l’équipe en place.
- Un sentiment de maîtrise du risque : surtout dans des contextes sous pression (croissance rapide, équipe réduite, recrutement urgent).
- Une stabilité à court terme : moins de remise en question immédiate, plus de continuité dans le fonctionnement existant.
Ce que le culture fit peut freiner :
- La diversité des profils et des points de vue : à force de recruter des personnes qui nous ressemblent, on finit par penser et travailler tous de la même manière.
- L’innovation et la prise de recul : peu de confrontation d’idées, moins de remise en question des habitudes.
- L’évolution de la culture d’entreprise : la culture se fige alors que l’entreprise évolue.
- L’objectivité du recrutement : le critère devient parfois très subjectif, basé sur le ressenti ou le feeling.
- La performance à long terme : un bon fit aujourd’hui ne garantit pas que le profil accompagnera les transformations de demain.
Le culture fit est rassurant et utile tant qu’il ne devient pas l’unique prisme de décision. C’est justement pour dépasser ces limites qu’on voit émerger de plus en plus le concept de culture add.
2. Le culture add
Qu'est-ce que le culture add et pourquoi il séduit autant aujourd’hui ?
Le culture add, c’est un changement de regard. On ne se demande plus seulement si une personne va rentrer dans le moule, mais ce qu’elle peut apporter en plus à la culture existante.
Recruter en culture add, c’est chercher un alignement sur les valeurs fondamentales tout en assumant des différences sur les parcours, les façons de penser, les expériences ou les méthodes de travail. La personne ne ressemble pas forcément à l’équipe actuelle. Et c’est justement pour ça qu’elle est intéressante.
Ce concept séduit aujourd’hui car c’est une réponse très concrète à l’évolution des entreprises et du marché du travail.
Les organisations changent vite, les métiers évoluent, les compétences se transforment, les attentes des collaborateurs aussi. Dans ce contexte, recruter uniquement des profils “compatibles” avec la culture actuelle ne suffit plus. Il faut des profils capables de faire évoluer cette culture, pas seulement de la reproduire.
C’est également une approche qui résonne fortement avec les enjeux de diversité et d’inclusion. En s’autorisant des profils différents, on élargit le champ des possibles, on enrichit les équipes, et on réduit les biais liés au feeling.
Enfin, le culture add séduit parce qu’il est plus lucide. Il part du principe qu’une culture d’entreprise n’est pas figée, qu’elle se nourrit des personnes qui la composent, et qu’un bon recrutement n’est pas celui qui se fond parfaitement dans le décor, mais celui qui apporte un regard nouveau, parfois dérangeant, souvent utile.
Le culture add, ce n’est pas recruter à l’opposé de sa culture. C’est recruter en conscience, avec l’idée que la différence peut être une vraie force.
Ce que le culture add apporte vraiment et les risques s’il est mal utilisé
Le culture add est souvent présenté comme la solution idéale. Mais comme toute approche, il est puissant s’il est bien maîtrisé et risqué s’il est mal compris.
Ce que le culture add apporte vraiment :
- Un enrichissement réel des équipes : nouveaux points de vue, nouvelles expériences, nouvelles façons de penser et de travailler.
- Plus de capacité d’adaptation : des profils qui questionnent l’existant aident l’entreprise à évoluer avec son marché.
- Une culture vivante, pas figée : la culture devient un socle qui s’enrichit, pas un cadre rigide à respecter à tout prix.
- Moins de biais dans le recrutement : on sort du “je le/la sens bien” pour réfléchir en termes d’apport concret.
- Un impact plus fort à moyen et long terme : ces profils contribuent souvent à structurer, challenger et faire grandir l’organisation.
- Un levier fort pour la diversité et l’inclusion : sans être un objectif cosmétique, mais une vraie logique de valeur ajoutée.
Les risques s’il est mal utilisé :
- Confondre différence et désalignement : sans valeurs communes, la collaboration devient compliquée.
- Créer des frictions inutiles : un profil trop éloigné de la culture existante, sans cadre clair, peut déséquilibrer l’équipe.
- Manquer de clarté sur la culture réelle : si la culture n’est pas définie, on recrute “différent” sans savoir pourquoi.
- Surévaluer l’apport théorique : une différence intéressante sur le papier ne garantit pas une bonne collaboration au quotidien.
- Laisser penser que tout est négociable : certaines règles, certains comportements, certaines valeurs doivent rester non négociables.
Le culture add n’est pas une opposition au culture fit. C’est une approche plus exigeante, qui demande de la maturité, de la clarté et un vrai travail en amont sur la culture d’entreprise. Quand il est bien utilisé, il devient un levier puissant de performance et d’évolution.
3. Culture fit ou culture add : comment faire le bon choix selon votre contexte
En pratique, le choix entre culture fit et culture add dépend surtout de ce que traverse votre entreprise au moment du recrutement.
Quelques repères simples pour vous situer :
- Une équipe fragile à stabiliser → culture fit
- Une entreprise en transformation (croissance, structuration, pivot) → culture add
- Un besoin de continuité et d’exécution rapide → culture fit
- Un besoin de nouvelles idées, de recul ou de remise en question → culture add
- Un poste très opérationnel, sous forte contrainte de temps → culture fit
- Un poste stratégique ou structurant → culture add
Le vrai piège, ce n’est pas de choisir l’un ou l’autre. C’est de n’en choisir qu’un seul, tout le temps.
Une entreprise qui ne recrute qu’en culture fit finit souvent par tourner en rond.
Une entreprise qui ne recrute qu’en culture add peut créer trop de ruptures et perdre en cohérence.
La solution, c’est d’alterner intelligemment les deux approches.
Sécuriser certains recrutements pour préserver l’équilibre, et en ouvrir d’autres pour faire évoluer la culture, les pratiques et la vision.
Un bon recrutement n’est pas celui qui ressemble à l’existant. Ce n’est pas non plus celui qui le bouscule à tout prix. C’est celui qui arrive au bon moment, avec la bonne posture, pour le bon besoin.
Le culture fit et le culture add ne s’opposent pas.
Ils répondent à des besoins différents, à des moments différents.
Sécuriser quand c’est nécessaire.
Faire évoluer quand c’est le bon moment.
Un recrutement réussi, ce n’est pas une question de mode, mais de lucidité sur vos enjeux réels. Et quand ce cadre est clair, les décisions deviennent beaucoup plus simples.
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