Mener un bon entretien, ce n’est pas seulement repérer un bon profil. C’est savoir poser les bonnes questions pour comprendre comment une personne agit, réfléchit et prend ses décisions au travail.
Le problème, c’est que sans méthode, un entretien peut vite partir dans tous les sens.
C’est là que la méthode STAR entre en jeu.
Simple, structurée et terriblement efficace, elle aide les recruteurs à aller chercher la vraie matière : des situations vécues, des actions précises, des résultats mesurables.
1. Qu’est-ce que la méthode STAR ?
La méthode STAR, qu’est-ce que c’est ?
Si vous avez déjà mené un entretien d'embauche où le candidat s’est perdu dans une réponse interminable, ou au contraire, n’a rien dit de concret, la méthode STAR va vous simplifier la vie.
C’est une façon structurée et concrète d’évaluer les compétences d’un candidat à travers des exemples réels de ses différentes expériences.
Plutôt que de se contenter d’opinions ou de ressentis, elle pousse le candidat à raconter une situation précise, ce qu’il a fait, et le résultat obtenu.
STAR, c’est un acronyme :
S pour Situation → le contexte de départ,
T pour Tâche → le rôle ou la mission du candidat,
A pour Action → ce qu’il a mis en place concrètement,
R pour Résultat → les effets mesurables de ses actions.
Par exemple, cette méthode transforme une réponse vague du type “Je suis quelqu’un de très organisé”, en compétence factuelle et vérifiable : “L’année dernière, j’ai géré trois projets clients simultanément. Voici comment je m’y suis pris, et ce que ça a permis à l’équipe.”
Et là, tout change.
Le candidat explique le contexte, son rôle, ce qu’il a fait concrètement, et ce que ça a donné.
La méthode STAR cherche à :
- objectiver l’entretien,
- comparer les candidats sur des faits,
- mieux évaluer les compétences comportementales (soft skills).
La méthode STAR vous aide à passer d’un entretien “au feeling” à une évaluation claire, argumentée et reproductible.
Un vrai gain en fiabilité, surtout quand plusieurs personnes participent au recrutement.
Pourquoi utiliser la méthode STAR ?
Mener un entretien, ce n’est pas seulement échanger avec un candidat, c’est chercher à comprendre comment il agit dans son quotidien au travail.
Et sans méthode, on se laisse vite influencer par le ressenti, les affinités ou la première impression.
La méthode STAR, elle, redonne de la structure et de la cohérence.
Elle vous oblige à poser les mêmes types de questions à tous les candidats, sur des situations concrètes, comparables.
Résultat : vous gagnez en objectivité et vous réduisez les biais de jugement.
Mais ce n’est pas qu’une question d’équité.
C’est aussi une question d’efficacité.
En appliquant STAR, vous allez droit au but, vous comprenez ce que le candidat a réellement fait, comment il agit dans un contexte donné, et ce qu’il en a tiré. En d’autres termes, vous évaluez ses compétences et son expérience de manière tangible, pas théorique.
Et ça, c’est précieux.
Parce qu’un bon CV raconte ce que quelqu’un a fait.
Mais un bon entretien STAR révèle comment il l’a fait, et c’est souvent là que tout se joue.
Enfin, pour les équipes RH comme pour les managers, cette méthode a un autre avantage. Elle crée un langage commun d’évaluation.
Tout le monde se base sur la même grille, les retours sont plus clairs, et la décision finale devient plus simple à justifier.
En résumé, la méthode STAR permet de :
- Poser les bonnes questions,
- Obtenir des réponses factuelles,
- Comparer objectivement les candidats,
- Sécuriser ses recrutements.
2. Les 4 piliers de la méthode STAR
S : Situation → comprendre le contexte
Tout commence par le S de Situation.
C’est la porte d’entrée de la méthode, celle qui permet de comprendre le décor dans lequel le candidat a agi.
Concrètement, on cherche à savoir dans quel contexte il se trouvait :
- Quelle était l’entreprise ou l’équipe ?
- Quel était l’enjeu du moment ?
- Quelle difficulté ou opportunité s’est présentée ?
L’idée, c’est de poser le cadre. Sans ça, impossible d’interpréter la suite.
Parce que gérer un conflit dans une startup de 10 personnes ou dans un groupe international de 5000 salariés, ça n’a pas du tout la même portée.
En posant la question “Pouvez-vous me décrire la situation de départ ?”, vous aidez le candidat à ancrer sa réponse dans le réel. Et vous, vous obtenez des éléments essentiels pour évaluer la complexité du contexte dans lequel il a évolué.
Le piège classique ?
Les réponses trop vagues du type :
“On avait beaucoup de travail, alors j’ai aidé mes collègues.”
Ce genre de phrase ne vous apprend rien.
Ce que vous voulez entendre, c’est quelque chose comme :
“Dans mon précédent poste, notre équipe marketing devait lancer une nouvelle campagne en deux semaines, mais deux personnes étaient absentes.”
Là, vous avez une vraie situation, que vous pouvez ensuite creuser.
Bref, le “S” pose les fondations.
C’est lui qui transforme une simple conversation en un entretien structuré, clair et utile.
T : Tâche → identifier le rôle du candidat
Une fois le contexte posé, place au T de Tâche.
C’est le moment de comprendre ce qu’on attendait concrètement du candidat dans cette situation.
Autrement dit : quel était son rôle ? Avait-il la responsabilité du projet ? Devait-il simplement exécuter une mission précise ? Avait-il une marge de décision, ou agissait-il sous la supervision d’un manager ?
Cette étape est essentielle, car elle permet de mesurer la part de contribution réelle du candidat.
Deux personnes peuvent raconter la même histoire, mais avec des responsabilités totalement différentes.
Et ça change tout dans l’analyse de leurs compétences.
Exemple :
Si un candidat raconte avoir “lancé une nouvelle stratégie de communication”, il faut creuser :
“Quel était votre rôle exact dans ce projet ?”“Qu’attendait-on de vous à ce moment-là ?”
Peut-être qu’il était chef de projet et qu’il a piloté toute la stratégie.
Ou peut-être qu’il était chargé de communication et qu’il s'est occupé de la partie plus opérationnelle.
Dans les deux cas, c’est intéressant, mais pas pour les mêmes raisons.
Le but ici, c’est d’éviter les malentendus et de replacer chaque réussite dans son niveau réel de responsabilité.
Parce qu’un résultat impressionnant ne veut pas toujours dire que le candidat en est l’auteur principal.
La Tâche, c’est ce qui vous permet de situer le rôle, le périmètre et les objectifs du candidat dans l’histoire qu’il raconte.
Et c’est une étape clé pour évaluer son autonomie, son sens des priorités et sa capacité à comprendre les attentes d’un poste.
A : Actions → évaluer la mise en œuvre
C’est ici que tout se joue.
Le A de Actions, c’est le moment où le candidat vous raconte ce qu’il a vraiment fait.
Pas ce que l’équipe a fait. Pas ce que l’entreprise a décidé. Ce que lui, concrètement, a mis en place.
C’est souvent la partie la plus révélatrice d’un entretien STAR.
Parce qu’elle montre non seulement les compétences techniques, mais aussi la manière d’agir, de communiquer, de prioriser.
L’objectif, c’est de l’amener à détailler les étapes, sans tomber dans le récit confus.
Pour ça, il faut poser les bonnes questions :
“Comment avez-vous procédé ?”
“Quelles actions précises avez-vous menées ?"
“Comment avez-vous impliqué les autres ?”
“Pourquoi avez-vous choisi cette approche plutôt qu’une autre ?”
Ces questions ouvrent la porte à des réponses riches, concrètes, où vous verrez la méthode, la logique et la personnalité du candidat.
Et c’est aussi le moment où l’on détecte les signaux faibles :
- Est-ce qu’il parle à la première personne ou dilue tout dans le “on” ?
- Est-ce qu’il prend du recul sur ses décisions ?
- Est-ce qu’il a conscience des impacts de ses choix ?
Ce sont ces détails qui font la différence entre un candidat qui a vécu une situation et un candidat qui l’a vraiment pilotée.
L’étape Actions vous permet de comprendre comment la personne agit quand les choses deviennent concrètes.
C’est ce qui révèle sa façon de travailler au quotidien.
R : Résultats → mesurer l’impact concret
Dernière étape, le R de Résultats.
C’est le moment de comprendre ce que les actions du candidat ont réellement produit.
L’idée, ce n’est pas de piéger le candidat, mais de l’amener à faire le lien entre ce qu’il a fait et ce que ça a changé.
“Quels ont été les résultats de vos actions ?”
“Comment avez-vous mesuré votre réussite ?”
“Qu’est-ce que ça a apporté à l’équipe ou à l’entreprise ?”
Les réponses à ces questions sont précieuses, car elles permettent de juger l’efficacité, le sens du résultat et la capacité d’analyse du candidat.
Et attention, un résultat, ce n’est pas forcément un chiffre.
Ça peut être un processus amélioré, une relation apaisée, une équipe remotivée, un client fidélisé.
L’important, c’est que ce soit tangible et que le candidat puisse montrer un avant/après.
C’est aussi ici qu’on repère la maturité professionnelle et voir si le candidat est capable de prendre du recul :
“Avec le recul, je referais certaines choses autrement.”
“Ce projet m’a appris à mieux anticiper les priorités.”
Ce type de réponse montre de la réflexion, de la lucidité, et surtout une capacité à progresser.
Et ça, pour un recruteur, c’est souvent plus intéressant qu’un résultat spectaculaire.
Le “R” vient boucler la boucle.
Il vous aide à mesurer l’impact réel du candidat, à comprendre ce qu’il retient de ses expériences, et à évaluer sa capacité à transformer ses actions en valeur ajoutée pour l’entreprise.
3. Comment structurer vos entretiens grâce à la méthode STAR ?
Conseils pour structurer vos entretiens
La force de la méthode STAR, c’est sa simplicité.
Mais pour qu’elle fonctionne vraiment, il faut savoir la mettre en place avec méthode.
Voici quelques bonnes pratiques pour structurer vos entretiens et en tirer tout le potentiel.
Préparez vos questions à l’avance
Un bon entretien STAR, ça ne s’improvise pas.
Avant la rencontre, listez les compétences clés que vous voulez évaluer : gestion de projet, communication, prise d’initiative, leadership, etc.
Pour chacune, préparez une question comportementale du type : “Pouvez-vous me parler d’une situation où vous avez dû…”
Ça vous aidera à rester concentré sur les faits et à éviter les questions trop générales comme “Quels sont vos points forts ?”, qui n’apportent pas grand-chose.
Posez une question à la fois
STAR repose sur une logique de déroulé, on avance étape par étape.
Ne demandez pas tout d’un coup (“Quelle était la situation, votre rôle, vos actions et les résultats ?”), vous perdriez votre candidat en route.
Laissez-le raconter, puis guidez-le doucement :
“D’accord, et quelle était votre mission exacte dans ce contexte ?”
“Très bien, qu’avez-vous fait concrètement ?”
“Quels résultats avez-vous obtenus ?”
C’est cette progression naturelle qui rend l’entretien fluide et agréable, des deux côtés.
Prenez le temps d’écouter
Le réflexe du recruteur, c’est souvent de vouloir aller vite.
Mais STAR fonctionne seulement si vous laissez le candidat dérouler son histoire.
Parfois, il aura besoin de quelques secondes pour se souvenir ou formuler sa réponse, laissez ce temps-là.
Ce sont souvent les silences qui amènent les réponses les plus sincères.
Notez les faits, pas les impressions
Pendant l’entretien, prenez des notes précises sur les éléments clés : contexte, actions, résultats.
Évitez les jugements instantanés du type “bon communicant” ou “semble motivé”.
Notez plutôt :
“A animé une réunion avec 10 personnes pour résoudre un conflit inter-service.”
Ce genre de trace factuelle rend vos débriefs beaucoup plus clairs et objectifs.
Terminez par une synthèse
Avant de clore l’entretien, reformulez brièvement ce que vous avez compris.
Ça montre que vous avez écouté, et permet au candidat de préciser un point s’il le souhaite.
Et surtout, ça vous aide à valider votre perception à chaud avant de passer au suivant.
En appliquant ces quelques principes, vous transformerez vos entretiens en échanges structurés, fluides et comparables.
Et vous verrez vite la différence : moins de subjectif, plus de clarté, et des décisions beaucoup plus faciles à défendre.
Exemples de questions STAR adaptées à différents postes
Appliquer la méthode STAR, c’est avant tout savoir poser les bonnes questions.
Celles qui font parler le candidat de situations réelles, concrètes, et révélatrices de son savoir-faire.
Voici quelques exemples pour vous aider à adapter la méthode selon le type de poste que vous recrutez.
Pour un poste de manager ou de responsable d’équipe
Situation : “Racontez-moi un moment où vous avez dû prendre une décision impopulaire pour le bien de l’équipe.”
Tâche : “Quelle était votre responsabilité à ce moment-là et quels enjeux deviez-vous gérer ?”
Action : “Comment avez-vous communiqué cette décision et accompagné vos collaborateurs ?”
Résultat : “Quel a été l’impact sur l’équipe, et qu’avez-vous appris sur votre rôle de manager ?”
Ce type de question aide à évaluer le leadership, la prise de décision et la gestion humaine.
Pour un poste dans le digital, le marketing ou la communication
Situation : “Pouvez-vous me parler d’une initiative digitale ou marketing que vous avez lancée dans un contexte incertain ?”
Tâche : “Quels objectifs deviez-vous atteindre et quels obstacles se présentaient ?”
Action : “Comment avez-vous ajusté votre stratégie pour maintenir la performance ?”
Résultat : “Quel a été l’impact mesurable sur les résultats ou la notoriété ?”
Ici, on cherche à comprendre la créativité, la gestion de la pression et la capacité à s’adapter vite.
Pour un profil finance, comptabilité ou paie
Situation : “Décrivez une période où vous avez dû gérer une anomalie financière ou une erreur comptable significative.”
Tâche : “Quel était votre rôle et quel risque représentait cette situation ?”
Action : “Comment avez-vous identifié la cause et mis en place une solution durable ?”
Résultat : “Quel a été l’impact sur les process ou sur la fiabilité des données par la suite ?”
Objectif : évaluer la rigueur, la gestion du risque et la capacité à sécuriser les opérations.
Pour un poste commercial ou business development
Situation : “Racontez-moi une expérience où un prospect vous semblait perdu d’avance mais que vous avez finalement converti.”
Tâche : “Quel était l’enjeu pour vous ou pour l’entreprise ?”
Action : “Comment avez-vous adapté votre approche pour regagner la confiance du client ?”
Résultat : “Quel a été le résultat concret, en termes de signature, de fidélisation ou d’image ?”
On mesure ici d’écoute et de la capacité à transformer un échec en opportunité.
Pour un poste en supply chain, industrie ou R&D
Situation : “Parlez-moi d’un moment où une contrainte technique ou logistique a menacé un projet clé.”
Tâche : “Quelle était votre mission précise dans cette situation ?”
Action : “Qu’avez-vous mis en place pour éviter le blocage ou limiter les conséquences ?”
Résultat : “Qu’est-ce que cette expérience vous a appris sur la gestion des imprévus ?”
Ces questions mettent en lumière la réactivité, la méthode et la collaboration interservices.
En pratique, il n’existe pas de “bonne” ou de “mauvaise” réponse.
Ce qui compte, c’est d’amener le candidat à raconter des faits.
C’est ce qui permet d’évaluer la réalité de son expérience, et pas seulement son discours.
La méthode STAR remet du concret là où il y avait de l’intuition, de la méthode là où il y avait du ressenti.
Et surtout, elle permet à chaque recruteurd’évaluer les candidats sur des faits réels, comparables et objectifs.
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