Le recrutement devrait être une rencontre entre des aptitudes et des opportunités. Pourtant, malgré des lois claires et des intentions sincères, les discriminations à l’embauche restent une réalité bien ancrée dans de nombreuses entreprises. Parfois flagrantes, souvent inconscientes, elles freinent l’accès à l’emploi pour certains profils et privent les organisations de talents précieux.
Recruter sans discriminer est une exigence éthique, une obligation légale, mais aussi un puissant levier de performance.
1. La discrimination, de quoi s'agit-il ?
Les 4 types de discrimination
La discrimination dans le recrutement peut prendre différentes formes, parfois très subtiles. Le droit français en reconnaît plusieurs types. Il est crucial de bien les identifier :
- Discrimination directe : elle se manifeste lorsqu’un candidat est écarté explicitement en raison de caractéristiques personnelles comme l’origine, le sexe, le handicap ou l’âge. Exemple : refuser de recruter une femme enceinte ou une personne de plus de 50 ans.
- Discrimination indirecte : ici, les critères semblent neutres et s'appliquent à tous mais désavantagent certains groupes. Exemple : exiger un permis de conduire pour un poste sédentaire ou exiger un diplôme spécifique sans lien réel avec le poste.
- Discrimination systémique : elle résulte de politiques, pratiques et comportements internes à la structure d'une société et dont l'ensemble défavorisent certaines personnes.
- Discrimination positive : tolérée dans certaines conditions strictes, elle vise à corriger des inégalités en favorisant temporairement des profils sous-représentés.
Les critères discriminants à éliminer des processus de recrutement
En France, le Code du travail interdit formellement toute discrimination à l’embauche fondée sur 26 critères protégés par la loi (article L1132-1 du Code du travail).
Voici la liste des 26 critères discriminants prohibés :
- L’origine
- Le sexe
- La situation familiale
- La grossesse
- L’apparence physique
- La vulnérabilité résultant de sa situation économique
- Le nom
- Le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire
- L’état de santé
- La perte d’autonomie
- Le handicap
- Les caractéristiques génétiques
- Les mœurs
- L’orientation sexuelle
- L’identité de genre
- L’âge
- Les opinions politiques
- Les activités syndicales ou mutualistes
- L’exercice d’un mandat électif
- La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
- L’ethnie
- La nation
- La prétendue race
- La religion
- La qualité de lanceur d'alerte
- La qualité de personne en lien avec un lanceur d'alerte
Toute référence explicite ou implicite à l’un de ces critères dans une offre d’emploi, lors d'une question pendant l'entretien ou dans le processus de sélection est illégale.
Par exemple :
- Demander une photo (apparence physique),
- Refuser un candidat au seul motif qu’il habite loin du lieu de travail (lieu de résidence),
- Mentionner "poste réservé aux jeunes diplômés" (âge),
- Privilégier des prénoms "français" (origine ou nom).
2. Pourquoi la diversité et l'inclusion sont essentielles dans le recrutement
Les avantages commerciaux de la diversité
La diversité n’est pas qu’un enjeu moral ou sociétal, c’est aussi un levier économique majeur. De nombreuses études (McKinsey, Deloitte, Harvard Business Review) montrent que les entreprises les plus diversifiées sont aussi les plus performantes :
- +36% de rentabilité pour les société ayant une équipe dirigeante diverse.
- +20% d’innovation et une meilleure remise en question des idées établies.
- Meilleure adaptation à des marchés mondiaux et multiculturels.
La diversité permet de :
- Favoriser l’innovation grâce à des points de vue variés
- Améliorer la prise de décision en enrichissant les débats
- Refléter la société et les clients, pour mieux les comprendre et les servir
- Renforcer l’attractivité employeur sur des marchés pénuriques
Impact sur la culture d'entreprise
Une société inclusive favorise l’engagement, la motivation et la loyauté de ses salariés. Les collaborateurs se sentent respectés, écoutés et en capacité de contribuer pleinement.
En intégrant des profils variés, l’entreprise :
- Stimule la créativité et l’apprentissage mutuel
- Favorise un climat de travail apaisé
- Réduit le turn-over, source de coûts cachés
L’inclusion n’est pas une option, mais une condition de réussite.
3. Stratégies pour recruter sans discriminer
Formation des recruteurs à la sensibilisation à la diversité
C’est souvent la première étape. Il ne s’agit pas de faire « culpabiliser » mais de faire prendre conscience des mécanismes inconscients.
Former les recruteurs permet de développer une posture éthique et professionnelle. Il s’agit de :
- Comprendre les enjeux juridiques et sociétaux
- Apprendre à identifier ses propres biais
- Utiliser des grilles de lecture objectives et communes
Les formations doivent être régulières, pratiques, et intégrées dans la culture RH.
Mise en place de processus de sélection équitables
Un recrutement équitable repose sur une méthodologie rigoureuse, structurée et transparente. Voici les grandes étapes :
- Définir clairement le besoin : établir une fiche de poste précise, axée sur les compétences.
- Rédiger une offre inclusive : langage neutre, pas de stéréotypes, etc...
- Trier les CV de façon anonymisé (si possible) : écarter les informations liées au nom, âge, origine pour plus d'égalité.
- Multidiffuser l’offre sur des canaux divers pour toucher une pluralité de profils : plateformes généralistes mais aussi réseaux ciblés.
- Évaluer objectivement les candidatures grâce à des grilles et entretiens structurés : utiliser des scorecards (critères, objectifs et pondération).
- Mener les entretiens avec plusieurs recruteurs de profils différents : plusieurs avis croisés pour limiter les décisions subjectives.
- Envoyer un feedback systématiquement : à tous les candidats, pour renforcer la transparence.
Ce cadre garantit un traitement équitable et centré sur les aptitudes.
4. Meilleures pratiques RH pour un recrutement inclusif
Utilisation de technologies pour réduire les biais inconscients
La technologie et ses outils, bien utilisés peuvent être de formidables leviers contre le recrutement discriminant :
- Matching par IA : cette technologie filtre les candidatures sur des critères objectifs sans influence du nom ou du genre.
- Tableaux de bord : pour suivre la diversité des candidats à chaque étape.
- Tests de compétences standardisés : focalisés sur le savoir-faire plutôt que sur l’apparence ou le CV.
L’intelligence artificielle peut contribuer à un recrutement plus équitable, à condition d’être bien conçue et paramétrée pour ne pas reproduire les biais humains. Elle permet :
- D’identifier les compétences clefs au-delà du parcours
- D’évaluer de façon homogène l’ensemble des candidatures
- De détecter des biais dans les pratiques internes grâce aux données
Comment rédiger des offres d'emploi inclusives
Une offre mal formulée peut exclure involontairement des candidats. Voici quelques conseils :
- Utiliser l’écriture inclusive ou neutre (ex : "chargé(e) de mission", "poste ouvert à tous les profils")
- Éviter les stéréotypes de genre ou culturels (ex : "profil jeune et dynamique")
- Insister sur les compétences et non les parcours, l’expérience vaut autant qu’un diplôme
- Mettre en avant les engagements inclusifs de l’entreprise
- S’assurer que l’offre est accessible aux personnes en situation de handicap
Les offres doivent refléter l’engagement de l’entreprise, pas seulement un besoin opérationnel.
5. Les sanctions pour discriminations
Le cadre légal français est clair : toute discrimination à l’embauche est interdite par le Code du travail (article L1132-1) et le Code pénal (article 225-1). Toute personne estimant avoir été discriminée peut saisir le Conseil des prud’hommes, voire porter plainte au pénal.
Les sanctions encourues :
- Jusqu'à 3 ans d'emprisonnement,
- 45 000 euros d’amende pour une personne physique et 225 000 euros pour une personne morale,
- Possibilité d’indemnités à verser à la victime.
Au-delà de l’aspect juridique, c’est aussi la réputation de l’entreprise qui est en jeu. Une affaire de discrimination peut avoir des conséquences durables sur la marque employeur.
Recruter sans discriminer, c’est avant tout faire le choix de l’intelligence collective, de l’innovation et de la performance durable. C’est aussi respecter la richesse des parcours, reconnaître le potentiel avant les apparences, et bâtir un environnement professionnel dans lequel chacun peut s’épanouir.
Chez HYDE, nous ne recrutons pas simplement pour aujourd’hui. Nous recrutons pour demain, en créant les conditions d’une inclusion durable, réelle et mesurable.
