Ils débarquent dans le monde du travail et bousculent déjà les codes. La génération Z ne voit pas le travail comme leurs aînés. Plus connectés, plus exigeants, plus attentifs au sens et à l’équilibre de vie, ils redéfinissent les règles du jeu.
Pour les entreprises, c’est un vrai challenge : comment attirer ces nouveaux talents, comment les engager et surtout, comment éviter qu’ils ne partent au bout d’un an ?
Bonne nouvelle : comprendre leurs attentes, c’est déjà avoir un coup d’avance pour adapter vos pratiques de recrutement et de management.
1. Comprendre la génération Z
Qu'est-ce que la génération Z ?
On en parle beaucoup, mais qui se cache vraiment derrière ce fameux terme de “Génération Z” ?
Il s’agit des personnes nées entre la fin des années 1990 et le début des années 2010. Ce sont les jeunes actifs qui arrivent aujourd’hui sur le marché du travail, ceux qui sortent d’école, débutent leur carrière ou qui ont déjà quelques années d’expérience derrière eux.
La particularité de cette génération, c’est qu’elle est la première à avoir grandi avec un smartphone dans la main, les réseaux sociaux comme terrain de jeu et un accès quasi illimité à l’information. Pour elle, le digital n’est pas une compétence à acquérir, c’est un réflexe naturel.
Mais réduire la Gen Z à “des jeunes connectés” serait une erreur. Ce sont aussi des collaborateurs qui arrivent avec de nouvelles attentes, un rapport différent au travail, et une vision beaucoup plus fluide de leur carrière. Autrement dit, comprendre qui ils sont, c’est déjà commencer à mieux les recruter.
Caractéristiques et attentes professionnelles de la génération Z
Si on devait résumer la génération Z, ce serait une génération connectée, exigeante et en quête de sens.
Mais que recherchent vraiment ces jeunes actifs, et qu’est-ce qui les caractérise dans leur rapport au travail ?
- Leur quotidien est 100 % digital. Postuler sur LinkedIn, échanger via WhatsApp, se renseigner sur une entreprise en quelques clics, tout ça est naturel pour eux. Les process trop lourds ou les canaux traditionnels ne les attirent plus.
- La transparence est pour eux non négociable. Salaire, missions, perspectives d’évolution, valeurs d’entreprise, ils veulent des informations claires dès le départ. Une annonce trop vague ou un discours déconnecté de la réalité, et vous les perdez.
- La quête de sens est aussi centrale. Pour la génération Z, travailler “juste pour un salaire” n’a pas de sens. Ils cherchent un emploi qui les inspire : innovation, mission sociale, impact environnemental. Ce critère pèse souvent plus lourd que le prestige ou même la rémunération.
- Ils attendent aussi de la flexibilité. Horaires aménageables, télétravail, équilibre vie pro/perso, ce ne sont pas des avantages secondaires, mais des standards. Pour eux, la performance se mesure aux résultats, pas au temps passé derrière un bureau.
- Enfin, ils veulent évoluer vite et apprendre en continu. Formations, mobilité interne, feedbacks réguliers, la Gen Z a besoin de sentir qu’elle progresse et que chaque expérience est un tremplin. C’est aussi ce qui conditionne sa fidélité à une entreprise.
La génération Z recherche une expérience professionnelle complète, alignée avec ses valeurs, stimulante et évolutive. Pour les recruteurs, c’est un vrai changement de paradigme, qui oblige à repenser à la fois l’attractivité et la manière de gérer les talents au quotidien.
2. Les obstacles à surmonter pour recruter et fidéliser la génération Z
Recruter la Gen Z, c’est une belle opportunité mais ce n’est pas sans défis. Beaucoup d’entreprises se retrouvent face à des attentes qui bousculent leurs habitudes.
- Un marché ultra-concurrentiel : la Gen Z est courtisée de toutes parts. Résultat : si vous ne proposez pas une expérience candidate fluide et engageante, elle n’hésite pas à aller voir ailleurs. Et souvent très vite.
- Un rapport différent à la fidélité : contrairement aux générations précédentes, rester 10 ans dans la même entreprise n’est pas un objectif. La génération Z privilégie les expériences variées et n’hésite pas à changer de job si elle sent que ça stagne. Pour les recruteurs et employeurs, ça veut dire : travailler davantage l’engagement et la rétention.
- Des attentes parfois jugées “exigeantes” : flexibilité, télétravail, évolution rapide, équilibre vie pro/perso, pour certains managers, ces demandes paraissent difficiles à concilier avec les contraintes de l’entreprise. Pourtant, c’est devenu la norme pour attirer ces talents.
- La quête de sens comme critère de choix : un job bien payé mais déconnecté de leurs valeurs ? Pour beaucoup de jeunes, ce n’est pas suffisant. Ils veulent contribuer à un projet qui a du sens, dans une entreprise qui s’engage vraiment (et pas seulement dans ses plaquettes).
- Un besoin constant de feedback : la génération Z est habituée à l’instantanéité. En entreprise, elle attend la même réactivité. Pas de retour pendant 3 mois, et la frustration monte.
Recruter et fidéliser la Gen Z demande aux entreprises d’adapter leurs pratiques. Pas en changeant tout du jour au lendemain, mais en faisant évoluer leur culture et leurs méthodes pour rester attractives et crédibles.
3. Les leviers RH pour attirer et engager durablement la génération Z
Digitaliser et personnaliser vos recrutements
Pour capter cette génération , il ne suffit pas d’être “digital friendly”, il faut rendre le processus simple, rapide et adapté à leurs usages. Concrètement :
Multipliez les points de contact digitaux :
Ne vous contentez pas des jobboards classiques. Publiez vos offres sur LinkedIn, mais aussi sur Instagram ou TikTok si votre cible s’y trouve. Utilisez des formats dynamiques (vidéo, carrousel, stories) pour attirer l’attention.
Simplifiez la candidature :
Formulaire interminable = abandon assuré. Proposez l’option “Postuler avec LinkedIn” ou “CV en un clic”. Enlevez toutes les étapes inutiles et gardez l’essentiel.
Accélérez les échanges :
La Gen Z est habituée à l’instantanéité. Envoyez un accusé de réception automatique dès la candidature. Utilisez WhatsApp ou SMS (en plus du mail) pour les relances rapides.
Personnalisez vos messages :
Un mail type “Bonjour, nous avons bien reçu votre candidature” ne suffit plus. Ajoutez une ligne qui montre que vous avez vraiment lu leur profil. Exemple : “Nous avons particulièrement apprécié votre expérience en projet associatif, qui correspond à nos valeurs.”
Utilisez l’IA intelligemment :
Les outils de matching ou de tri de CV font gagner du temps, mais ne doivent pas gommer l’humain. Servez-vous-en pour filtrer, puis soignez vos échanges directs avec les candidats sélectionnés.
Résultat : un process digitalisé pour gagner en efficacité, mais avec une vraie personnalisation pour donner à chaque candidat le sentiment d’être considéré.
Créer une expérience collaborateur inspirante
Recruter la génération Z, c’est bien, mais la retenir, c’est un autre défi. Et pour ça, tout se joue dans l’expérience qu’elle vit au quotidien dans votre entreprise. Voici quelques leviers concrets à activer.
Soignez l’onboarding :
Les premières semaines sont décisives. Préparez un parcours d’intégration clair : un planning, un mentor, une présentation des équipes, et des objectifs simples pour les 30 premiers jours. L’idée, c’est qu’un nouveau collaborateur ne se sente jamais “perdu” ou laissé de côté.
Valorisez la transparence :
La Gen Z déteste les zones d’ombre. Organisez des points réguliers (mensuels ou trimestriels) où vous partagez les résultats, les projets en cours, les challenges de l’entreprise. Ce sentiment de “faire partie de l’aventure” est un moteur puissant.
Misez sur le feedback continu :
Pas besoin d’attendre l’entretien annuel pour dire ce qui va ou non. Instaurez des feedbacks courts et réguliers, dans un esprit constructif. Un “Bravo pour ton idée” ou “Voilà ce qu’on peut améliorer ensemble” a plus d’impact qu’un rapport une fois par an.
Créez des moments de partage :
Afterworks, petits-déjeuners d’équipe, journées solidaires, ces instants renforcent le sentiment d’appartenance et donnent de la vie à la culture d’entreprise. Pour la Gen Z, ça compte beaucoup.
Encouragez l’expression :
Donnez-leur des espaces pour proposer des idées ou challenger l’existant : une boîte à idées digitale, des ateliers collaboratifs, ou des rétrospectives d’équipe. Quand on leur donne la parole, ils s’engagent beaucoup plus.
Une expérience collaborateur inspirante, c’est une somme de petites attentions, d’outils concrets et d’occasions de créer du lien. Et ça, la génération Z le remarque tout de suite.
Donner des perspectives de croissance concrètes
Cette génération n’a pas envie d’attendre dix ans pour évoluer. Si elle ne voit pas où elle peut aller chez vous, elle ira voir ailleurs. La clé ? Offrir des perspectives claires, dès le départ. Voici comment faire, très concrètement.
Présentez un plan d’évolution dès l’intégration :
Montrez aux nouveaux collaborateurs quelles sont les étapes possibles : passer de junior à confirmé, puis à manager ou expert. Pas besoin d’un tableau ultra-compliqué, mais au moins une vision claire des chemins ouverts.
Offrez des feedbacks réguliers et des objectifs atteignables :
Fixez des paliers de progression sur 6 mois ou 1 an. Exemple : développer une compétence spécifique, piloter un mini-projet, encadrer un stagiaire. Ça donne de la visibilité et motive à avancer.
Investissez dans la formation :
Proposez des formations continues (en ligne ou en présentiel), du mentorat interne, ou des ateliers pratiques. La Gen Z est friande d’apprendre vite, sous des formats courts et concrets.
Encouragez la mobilité interne :
Un collaborateur qui veut changer de service ou tester un autre rôle ? Mieux vaut le garder en interne avec un nouveau challenge que de le voir partir chez un concurrent.
Donnez de la reconnaissance dès maintenant :
Une progression, ce n’est pas toujours un nouveau poste. Ça peut aussi être la confiance donnée sur un projet, un remerciement public, ou une prime ponctuelle. Ces signes montrent qu’il y a de la place pour évoluer.
Cette génération veut grandir vite, mais pas forcément “grimper les échelons” à l’ancienne. Ce qu’elle cherche, c’est un parcours concret, stimulant et évolutif. À vous de montrer que ce chemin existe.
Recruter la génération Z n’est pas une mission impossible, mais ça demande d’accepter un changement de perspective. Digitalisation des process, transparence, flexibilité, développement rapide, ce ne sont pas des “caprices” de jeunes actifs, mais de véritables critères de choix.
Les entreprises qui réussissent à séduire et fidéliser cette génération sont celles qui osent repenser leurs méthodes pour offrir une expérience complète, authentique et stimulante.
Un besoin ?
Notre cabinet de recrutement, présent à Paris et Toulouse, combine intelligence artificielle et intelligence humaine afin de réduire de 50 % le temps de recrutement et de vous proposer des profils parfaitement adaptés à vos enjeux.
Matching IA + expertise sectorielle + process optimisé = des recrutements deux fois plus rapide !
