On ne pilote pas ce qu’on ne mesure pas. Et en recrutement, c’est encore plus vrai.
Un recrutement, ce n’est pas juste une ligne sur un tableau Excel. C’est du temps investi, de l’énergie, du budget et un vrai pari sur l’avenir. Alors comment savoir si ce pari est réussi ? Comment repérer ce qui coince ou ce qui fonctionne, pour ajuster le tir ?
C’est là que les KPI RH entrent en jeu.
Bien choisis, bien suivis, ils deviennent vos meilleurs alliés pour recruter mieux, plus vite et plus durablement. Encore faut-il savoir lesquels suivre, comment les utiliser et éviter les pièges classiques.
Qu’est-ce qu’un KPI RH ?
Un KPI RH, c'est quoi ?
Un KPI, c’est un indicateur clé de performance. En RH, ce sont tout simplement des chiffres qui vous aident à y voir clair dans vos actions : est-ce que vos recrutements fonctionnent ? Est-ce que votre process est efficace ? Est-ce que l’équipe grandit dans la bonne direction ?
Il ne s’agit pas de tout mesurer pour le plaisir de faire des tableaux, mais de suivre ce qui compte vraiment pour progresser, corriger, et surtout prendre de meilleures décisions.
Les différents types de KPI
Tous les indicateurs ne se ressemblent pas. En RH, on peut les regrouper en trois grandes familles :
- Les KPI quantitatifs : ce sont les plus courants. Ils mesurent des choses concrètes comme le délai de recrutement, le coût par embauche ou encore le taux de turnover. Des chiffres nets, clairs, faciles à suivre.
- Les KPI qualitatifs : ils vous parlent de ce que les chiffres seuls ne montrent pas. Par exemple : est-ce que les candidats sont satisfaits de leur expérience ? Est-ce que les personnes recrutées sont bien intégrées ? Quel est le besoin en formation dans l'entreprise ? Est-ce que le “fit” culturel est au rendez-vous ?
- Les KPI stratégiques : ceux-là prennent un peu de recul. Ils vous aident à évaluer l’impact global du recrutement sur l’entreprise : diversité, engagement, performance à long terme, adéquation avec les valeurs de la boîte, etc. C’est souvent ici que tout se joue.
L’idée n’est pas de tout suivre, mais de choisir les bons indicateurs, ceux qui font vraiment sens dans votre contexte.
Quels sont les KPI RH à suivre en 2025 ?
Le délai moyen de recrutement (ou Time to Hire) :
Combien de jours s’écoulent entre la validation du besoin et l’arrivée du nouveau salarié ? Ce chiffre dit tout. S’il est trop long, vous perdez des candidats et du business. À l’inverse, un délai court permet souvent de capter les meilleurs profils avant vos concurrents. À suivre de près, surtout sur les postes critiques.
Le coût par recrutement (ou Cost per Hire) :
Combien vous coûte, en moyenne, chaque embauche ? Cabinet externe, outils de sourcing, temps passé en interne, onboarding, etc. C’est un indicateur que les DAF adorent, car il permet d’évaluer le retour sur investissement de chaque recrutement, et d’optimiser les budgets.
Le taux de conversion :
C’est le pourcentage de candidats qui passent d’une étape à l’autre du process : : candidatures reçues, entretiens réalisés, offres émises, embauches effectives. Il vous permet d’identifier les points de friction ou les étapes qui “perdent” des talents en route. Un indicateur-clé pour fluidifier vos recrutements.
Le taux de turnover :
Un recrutement réussi, c’est un recrutement qui dure. Si vos nouvelles recrues partent au bout de quelques mois, c’est que quelque chose cloche : mauvais fit, onboarding défaillant, promesse non tenue, etc. Le taux de turnover vous alerte sur la durabilité de vos embauches et la santé globale de votre organisation.
Le taux de “culture fit” :
Est-ce que les personnes recrutées s’intègrent facilement ? Partagent-elles les valeurs de l’entreprise ? Se sentent-elles alignées avec la mission et le mode de fonctionnement ? En 2025, ce n’est plus secondaire : c’est un critère de rétention, de performance et d’engagement durable.
Le taux de diversité & inclusion :
À compétences égales, la diversité est un vrai levier d’innovation et de cohésion. Suivre cet indicateur, c’est s’assurer que vos recrutements reflètent la pluralité des talents disponibles et que vos pratiques sont réellement inclusives.
Le taux d’absentéisme :
Il est parfois sous-estimé, mais il en dit long. Un taux d’absentéisme élevé peut révéler un problème d’intégration, de charge de travail ou d’environnement de travail. Couplé au turnover, il donne une vision fine de la qualité de vie au travail et du climat social.
Le NPS (Net Promoter Score) :
Concrètement, est-ce que vos collaborateurs, ou même vos candidats, vous recommanderaient ? Un bon process laisse une bonne impression et une marque employeur forte se construit aussi par le bouche-à-oreille.
Ces KPI sont là pour vous aider à décider, à progresser, à mieux recruter. Suivis régulièrement, ils deviennent un véritable levier de performance.
Quels sont les avantages de suivre des KPI RH ?
Suivre des KPI, ce n’est pas cocher une case “bonne pratique RH” pour faire joli dans un rapport. C’est, très concrètement, se donner les moyens de mieux recruter.
Voici ce que ça change, au quotidien.
Vous gagnez en clarté.
Combien de recrutements sont vraiment réussis ? Combien de temps vous prennent-ils ? Est-ce que vos efforts portent leurs fruits ? Avec les bons indicateurs, vous avez enfin une vision claire et partagée de ce qui se passe vraiment dans vos process.
Vous prenez de meilleures décisions.
Quand on a des chiffres, on arbitre plus facilement. Est-ce qu’on continue de passer par tel cabinet ? Est-ce qu’on investit dans une nouvelle solution ? Est-ce qu’on revoit notre process d’entretien ? Les KPI vous donnent une base solide pour agir.
Vous valorisez votre travail et vos collaborateurs.
En RH, on fait beaucoup, mais on prouve rarement. Suivre des KPI, c’est aussi montrer l’impact de vos actions. À votre direction, à votre DAF, à vos équipes. C’est une manière de faire reconnaître la valeur stratégique de la fonction RH.
Vous évitez les erreurs coûteuses.
Un mauvais recrutement, ça coûte cher en temps, en argent, en moral. Suivre vos indicateurs vous permet d’identifier les signaux d’alerte avant qu’il ne soit trop tard, et de corriger le tir plus rapidement.
Vous gagnez en légitimité dans les décisions stratégiques.
Pouvoir dire “voici notre taux de rétention à 6 mois” ou “voici ce que nous coûte un recrutement” vous permet de parler le même langage que la direction. Résultat : on vous écoute davantage, et vos propositions pèsent plus lourd.
En résumé ? Les KPI ne remplacent pas l’humain dans le recrutement, mais ils vous donnent les bons repères pour avancer avec confiance.
Comment mettre en place des KPI RH ?
Suivre des indicateurs, c’est bien. Les choisir intelligemment, les exploiter vraiment, et s’en servir pour piloter vos recrutements, c’est mieux. Voici une méthode claire, étape par étape, pour ne pas tomber dans le piège des “KPI pour faire joli”.
Comment les sélectionner ?
Avant de penser "indicateur", pensez "objectif". Les bons KPI sont ceux qui servent votre stratégie RH, pas ceux qu’on voit passer dans les articles LinkedIn.
Voici 3 questions simples pour vous guider :
Quel problème voulez-vous résoudre ?
Trop de candidatures non qualifiées ? Délais trop longs ? Turnover élevé ? Chaque douleur a son indicateur.
Quelles décisions devez-vous prendre ?
Si vous devez défendre un budget ou choisir entre deux canaux de recrutement, vous avez besoin de chiffres concrets pour arbitrer.
À qui allez-vous présenter ces données ?
À la direction ? Aux managers ? À votre DAF ? Choisissez des KPI lisibles, utiles pour chacun.
Astuce : regroupez vos indicateurs en trois niveaux : opérationnel (suivi quotidien), managérial (tableaux de bord mensuels), stratégique (revue trimestrielle ou annuelle avec la direction).
Comment les calculer ?
Pas de panique : vous n’avez pas besoin d’un outil hyper poussé pour démarrer. Mais vous avez besoin de rigueur, surtout si plusieurs personnes manipulent les données.
Quelques bonnes pratiques :
- Un indicateur = une définition claire. Par exemple, le "coût par embauche" inclut-il le temps passé par vos managers ? Les frais de formation ? Les outils ? Définissez-le une bonne fois pour toutes, et restez cohérent dans le temps.
- Tracez vos sources. Tableur Excel, ATS, outil de paie, cabinet externe, identifiez d’où viennent les données, qui les met à jour, et à quelle fréquence.
- Automatisez ce qui peut l’être. Si vous utilisez un ATS ou une plateforme, vous pouvez extraire vos données en un clic, plutôt que de les ressaisir à la main tous les mois.
Exemple concret :
Pour le Time to Hire, mesurez l’écart entre la validation du besoin et l’acceptation de l’offre (pas l’arrivée du candidat, sinon le préavis fausse tout).
Pour le taux de transformation, suivez le passage entre chaque étape (candidats contactés > reçus > shortlistés > embauchés).
Comment les suivre ?
C’est souvent là que ça déraille. On a les bons KPI, mais ils dorment dans un tableau partagé que personne n’ouvre. Voici comment ancrer le suivi dans vos routines RH :
- Fixez un rythme clair : Hebdo pour les recrutements en cours, mensuel pour les bilans, trimestriel pour les analyses stratégiques. Pas besoin de tout faire tout le temps.
- Travaillez vos présentations : Un bon tableau de bord n’est pas qu’un fichier. C’est un outil de pilotage. Utilisez des graphiques, des évolutions dans le temps, des couleurs simples. Faites ressortir les écarts, les tendances, les alertes.
- Interprétez les chiffres, ne les subissez pas : Un délai de recrutement qui grimpe ? Analysez : problème de sourcing ? Trop d’étapes ? Manque de réactivité d’un manager ? Le chiffre est une alerte, pas une fin en soi.
- Partagez et co-analysez : Ne gardez pas vos KPI RH dans un coin. Faites-en un outil de dialogue avec vos collègues, votre direction, voire vos prestataires. Chez HYDE, on partage les KPI en temps réel avec les clients, ça change tout dans la relation.
Conseil : créez une “fiche de vie” par recrutement stratégique : récapitulatif des indicateurs clés + retours qualitatifs du manager + feedback du candidat. Un outil simple et hyper puissant pour apprendre de chaque embauche.
Suivre les bons KPI RH, ce n’est pas une contrainte de plus à ajouter à votre to-do. C’est une manière concrète de mieux piloter votre gestion des recrutements, de valoriser votre travail, et de faire des choix plus justes, plus rapides, plus alignés.
C’est aussi une façon de montrer que les ressources humaines sont une fonction stratégique, capable de parler performance, efficacité et impact, chiffres à l’appui.
Alors, si vous voulez reprendre le contrôle sur vos recrutements, gagner du temps et mieux investir vos ressources, commencez par là. Un bon indicateur vaut parfois mieux qu’un long discours.
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